前几天笔者接到一家单位咨询，问通过登报公告的方式送达解除劳动合同通知是否有效。

实务中，不少用人单位通过电视、报纸等途径公告解除与职工的劳动关系，这种做法并非不可以，但应当有着严格的适用条件。我们先来看下面一个案例。

案情

原告司某向法院起诉称，原告于2011年2月受聘到被告河南庆安某公司工作，任销售部计划员。2012年5月30日，被告通知原告回家休息待岗。2012年6月，被告在未与原告协商一致的情况下，调整了原告的工作岗位。原告向被告提出异议，要求恢复原工作岗位，但被告对原告的要求不予答复，致使原告至今不能工作。2012年9月17日，被告以原告旷工15天以上违反公司劳动纪律为由发出解除劳动合同通知书，通知与原告解除劳动合同。原告认为被告违反劳动合同约定在未与原告协商一致的情况下停止原告工作、调整原告工作岗位，致使原告不能正常工作，属严重违约行为，应当承担相应的法律责任。原告请求法院确认被告单方解除与原告的劳动合同行为违法等。

被告河南庆安某公司辩称，原、被告经协商变更了被告的工作岗位，原告已到新岗位上班；原告假期届满后不返岗上班，违反公司规章制度的行为客观存在，被告据此解除劳动合同，并依法送达原告，符合法律规定。

法院查明

法院经审理查明，被告与原告于2011年7月13日签订《大中专毕业生双向选择就业意向表》。双方于2011年9月20日签订《劳动合同书》，合同约定：劳动合同期限为2011年9月20日至2012年9月19日止；工作内容为销售部计划员；次月三十日前支付上个月工资薪酬等内容。2012年5月30日，被告向原告下发《通知》（待岗待聘休息），内容为：因目前处于行业产品需求淡季，公司生产负荷较低，出现人员闲置，资源浪费现象。经公司研究决定，让部分员工待岗待聘休息，待岗期间不参与公司签到，公司将尽快完成员工岗位调整工作，使你尽快上岗；待岗时间30天，自2012年5月30日至2012年6月28日；待岗期间的社保费由公司统一支付；待岗期间的生活费按不低于本市最低工资标准执行（即郑州市最低工资标准1080元）；待岗期间须保持通讯通畅，提前安排上岗将提前3天通知你本人等。2012年6月12日，被告作出《关于对部分人员岗位进行调整的通知》，该通知内容显示将原告调整到增塑剂车间操作工岗位。原告于2012年6月14日收到该通知，并于同日在转岗通知单中签名确认后到新岗位签到上班。2012年6月26日，原告向被告递交请假条，内容为：因矫正牙齿需每天去医院进行处理，故请假二个月，时间从2012年6月27日至2012年8月27日，望领导批准。被告审核后批准原告请假一天。原告在请假二个月未获批准的情况下，自2012年6月28日起未再到被告处工作。

   被告工会委员会出具备案证明：被告于2012年7月31日将其解除与司某爱、孙某、徐某、司某、刘某五位职工劳动关系的决定及理由报至我会。我会经认定审查，予以备案。2012年7月31日，被告作出《解除劳动合同通知书》，以原告“自2012年6月27日起至今未到岗上班，无故长期旷工达15天以上，违反了公司劳动纪律和有关劳动政策规定”为由，要求解除与原告之间的劳动关系。2012年8月3日，被告通过顺丰速运向原告邮寄送达《解除劳动合同通知书》未果。2012年8月25日，被告在河南商报A19版上刊登公告，内容为：司某等同志，你们无故已连续旷工15天以上，违反了公司规章制度和劳动合同约定，公司决定依法解除与你们之间的劳动合同，请于公告之日起15日内到公司人事科办理相关手续，逾期承担相应法律后果。2012年9月17日，被告将该解除劳动合同通知书向劳动部门备案。

法院认为

法院认为，原、被告对双方签订的《大中专毕业生双向选择就业意向表》、《劳动合同书》均无异议，据此可以认定被告与原告自2011年8月起建立劳动关系。2012年5月30日至6月12日期间，被告对部分员工进行了岗位调整。被告提交的《通知》（待岗待聘休息）、《关于对部分人员岗位进行调整的通知》及两份通知收到确认可以证明该公司将上述通知均已送达原告。被告提交的《转岗通知单》及《增塑剂车间人员签到表》可以证明原告已依据岗位调整通知于2012年6月14日开始到新的工作岗位签到上班。原告并未举证证明其对公司的调岗行为提出过异议，且其到新岗位签到上班并申请请假的行为表明其已对此次工作岗位调整予以认可。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。原告于2012年6月26日以“矫正牙齿需每天去医院进行处理”的理由请假2个月缺乏正当合理性。因此，原告在请假2个月未被被告批准的情形下自2012年6月28日起擅自离岗，应属旷工行为。至2012年8月25日被告向原告邮寄送达解除劳动合同通知书时，原告实际已连续旷工两个月，该连续旷工行为应属严重违反劳动纪律行为。被告在单方作出与原告解除劳动合同的决定前已事先将理由通知工会。因此，被告依据原告严重违反劳动纪律单方解除其与原告的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项及《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定。在解除劳动合同通知书作出后，被告向原告邮寄送达未果的情况下又采用公告送达，送达程序合法。被告在与原告解除劳动合同后已及时向劳动部门进行备案。综上所述，本院认为，被告单方解除与原告的劳动合同的行为符合法律规定的条件并履行了相应程序，该解除行为合法有效。

通过以上案例可以看出，对旷工和违反规定的职工公告送达解除劳动合同通知虽然可行，但必须在直接送达有困难，且不能采用邮寄等其他途径送达的前提下才可以使用。司法实践中，当企业对旷工和违反规定的职工除名的，能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，一般是无效的。

为防止用人单位随意解除劳动合同，侵犯劳动者的合法权益，劳动法律法规对企业开除辞退职工规定了严格的实质条件。

《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反用人单位的规章制度的;

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

（六）被依法追究刑事责任的。”

除此之外，用人单位辞退职工还应履行必要的程序：

1、《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

2、辞退职工用人单位要对辞退原因负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

3、用人单位应作出书面通知。

在这里，我们提醒用人单位注意，作为用人单位单方解除劳动合同并以公告形式送达的，必须满足以上条件，否则极有可能因程序违法，不发生法律效力。