一、计酬方式的认定标准

河北省高级人民法院（2017）冀民申896号民事裁定书认定，职工每天工作内容是只做一顿午饭，月工资构成为底薪500元+每工作一天50元，每日工作时间约为2小时，可认定为非全日制用工。

“以小时计酬为主”系构成非全日制用工的必要条件之一，结合上述案例，“以小时计酬为主”可以做如下理解：

首先，“以小时计酬为主”是指以小时为计酬标准的薪酬系总薪酬的主要组成部分。上述案例中，正常提供劳动的情况下，按50元/日计酬部分显然要高于500元底薪，系薪酬的主要组成部分。用人单位在设计非全日制用工薪酬体系时，一定保证以小时计酬标准得出的薪酬在薪酬总额中的占比超过50%。

其次，“以小时计酬为主”并不完全排斥其他计酬标准和计酬方式。非全日制用工形态下，既要考虑同工同酬，也应允许用人单位将薪酬与工作效率和工作能力挂钩。用人单位可以在“以小时计酬为主”的同时，在底薪、奖金、津贴等部分采取其他计酬标准。

再次，“以小时计酬为主”并不是必须直接体现为小时工资，在每日工作时间相对固定的状态下，日酬同样是可行的。前述案例中，每天工作约2小时，50元/日的计酬标准实质上就是25元/小时。

二、工作时间的认定标准

1. 日平均工作时间的认定

日工作时间的认定标准有三个关键词：“不超过四小时”、“平均”、“一般”。

“不超过四小时”是对日工作时间的最高时长限制。“平均”意味着“不超过四小时”是日工作时间的平均值，允许单日工作时间超过四小时。“一般”意味着“不超过四小时”并不是日工作时间的绝对值，但是要坚持“平均每日工作时间不超过四小时”是常态，日均超过四小时仅是个别情形，否则就可能会演化成以非全日制用工为名行全日制用工之实，劳动者合法权益无从得到保障。

用人单位在设置非全日制用工岗位时，应当将日均工作时间作为核心标准。

2. 周累计工作时间的认定

“每周工作时间累计不超过二十四小时”系非全日制用工的标配。用人单位应当将周累计工作时间作为核心标准。用人单位在部分工作日的工作时间超过四小时的情况下，就要考虑压缩每周的工作天数或者其他工作日的时长。

周累计工作时间标准并未限制工作天数，只要日均工作时间×周工作天数≦24小时即可。因此，非全日制用工形态下对于周末工作无需考虑加班费。

三、薪酬支付周期

《劳动合同法》第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。那么，不按照该规定执行是否就不属于非全日制用工呢？

从体系上看，该内容并未与非全日制用工的概念放入同一条文，所在条文的第一款规定的内容是：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”认定非全日制用工的必要条件是执行“以小时计酬为主”与否，而非小时计酬标准的高低。可见，该条文内容是对非全日制用工的规范性要求，而不是认定非全日制用工的标准。薪酬支付周期是非全日制用工操作中的合法性问题，而非认定标准问题。

但是司法实践中，很多案件仍会将支付周期作为判断非全日制用工的综合考虑因素之一。因此，用人单位在非全日制用工形态下，应该严格薪酬支付的合规性，避免被认定为全日制用工。

四、书面合同对认定非全日制用工的影响

《劳动合同法》第六十九条第一款规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工对是否签订书面劳动合同不做强制性要求，书面合同也并非认定非全日制用工的要件。

不过非全日制用工形态的司法认定是一个综合考量的过程，且劳动争议纠纷案件中，用人单位要承担更重的举证责任。如果在薪酬体系、计酬标准、工作时间、考勤等方面有着明确的约定和规范的执行，再加上充分的资料辅助，能帮助用人单位充分举证。因此，一份规范的书面非全日制用工合同，结合薪酬发放、考勤记录等，可以帮助用人单位充分论证非全日制用工形态，并容易被司法裁判认可。