病假，是劳动者患病或非因工负伤，经医生建议及用人单位批准所获得的停止工作、治病休息的期间。现实中多有员工为获取假期虚构、夸大病情，利用假期旅游度假、兼职牟利，此时用人单位能否与该员工解除劳动合同呢？是否需要向该员工支付经济补偿金呢？一起来看下面两个案例。

【案例一】装病出国旅游？解雇！

赵某就职于上海某服饰有限公司，任营业销售。2016年10月，赵某以自己患有慢性乙肝为由向单位申请病假，获2016年10月27日至11月15日的连续病假。休假期间，该服饰公司发现赵某前往韩国旅游，并通过微信每日发送动态。该服饰公司认为，赵某虚构病假前往国外旅游，严重违反公司规章制度，遂通知赵某解除劳动合同。

赵某向上海市黄浦区劳动仲裁委申请仲裁，要求某服饰有限公司支付违法解约赔偿金3万余元，但未获支持，遂诉至上海市黄浦区人民法院，法院仍未予支持。

【案例二】病假期间“一仆二主”？辞退！

侯某就职于某销售公司，2015年陈某因身体不适向单位提交病假申请，此后便一直处在休病假期间。病假期间单位向侯某发放了基本工资。2016年5月，公司在一次业务交流中意外地发现侯某居然与另一单位签订了劳动合同，月收入6000元左右。且用人单位经过向医院核实发现侯某夸大病情骗取假期，遂与其解除劳动合同。

侯某不服公司决定，向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及医疗补助费共计12余万元。劳动仲裁委对侯某的全部请求不予支持。一审、二审法院亦未支持侯某的诉求。

【以案说法】

在上述两个案例中，赵某和侯某请求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金均未获支持。劳动仲裁委及法院认为，赵某、侯某以欺骗性的理由骗取假期，严重违反了用人单位的规章制度，给用人单位的工作秩序和经营管理造成了恶劣的影响，用人单位与之解除劳动合同符合法律规定。

下面，笔者对案例中涉及的两方面问题进行简要整理。

一、关于员工虚构、夸大病情骗取假期的问题。

如果用人单位有明确的规章制度，规定员工不得向用人单位欺骗、隐瞒与工作相关的事项，此时只要员工虚构、夸大病情骗取假期，不论病假期间是否出游亦或兼职，单位均可以依据《劳动合同法》第39条第二款“严重违反用人单位的规章制度”之规定，与其解除劳动关系，且不需要支付经济补偿。

如果用人单位规章制度并没有这方面的规定，那么员工虚构、夸大病情骗取假期的情形可视为旷工，用人单位可按照旷工解除双方劳动关系，也无须支付任何经济补偿。

二、关于病假期间从事兼职的问题

如果员工确实患有疾病需要休假，但在病假期间又与其他用人单位签订有劳动合同，也就是存在“兼职”的情形，用人单位可依据具体情况进行综合判断，诸如兼职是否取得收入、是否从事与本单位利益相冲突的工作等等。若认定符合《劳动合同法》第39条第四款“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”的规定，用人单位可单方随时与之解除劳动合同，不需支付经济补偿。

患病休假，是用人单位给予员工的一项福利。病假期间，用人单位照常向员工发放工资、缴纳社保，这是员工享有的权益，也体现用人单位对员工的体恤。但虚构、夸大病情骗取假期或者病假期间出游、兼职，不仅违反单位的规章制度，更有违诚信和职业道德，是不应被提倡的。笔者在此提醒广大员工，申请病假应确保病情真实、亲自就诊，并按照单位的请假流程合规申报，病假期间应积极康复，不得从事其他与休养身体不相关的活动，否则像案例中的当事人那样，因小失大，得不偿失。