企业的员工招聘是企业人力资源管理中的一项重要环节，对于HR从业人员如何做好企业在员工招聘中的法律风险防范，显得尤为重要。我们可以从以下几个方面对企业的员工招聘进行法律风险防范。

一、入职前审查的法律风险防范

企业在员工入职前，除了审查劳动者专业能力外，还应当注重对劳动者工作经历的审查，具体包含以下几个方面：

1. 审查劳动者是否达到法定劳动年龄，具有相应的学历、职业资格证书、专业技术证书等资质材料。

2.审查劳动者是否存在重大的违法、违纪和犯罪记录等情况。

3.审查劳动者的离职证明和竞业限制情况。

特别提示：根据《劳动合同法》第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”和第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”之规定，为了避免用人单位承担连带赔偿责任的风险，用人单位应当要求劳动者在入职时提供原单位出具的离职证明，联系原单位核实是否存在竞业限制情况，避免员工违反与原单位的保密、竞业限制约定而导致用人单位构成侵权。

二、入职体检的法律风险防范

入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。对于用人单位来说，最好的防范措施就是要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明，或由用人单位安排进行统一的健康检查，方能入职。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”之规定，只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,即使医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的经济补偿和医疗补助费等费用。

三、审查录用员工的法律风险防范

1.用人单位应当在应聘者入职时，认真审查身份证、学历证件、职业资格证书、专业技术证书等相关信息的原件，同时将相关证件的复印件作为录用员工的个人资料予以保管，并要求应聘者在提交的证件复印件上签字确认。

2.用人单位的录用条件和对劳动者的录用要求应当采用书面形式告知，建议采取以下方式：

（1）通过招聘广告来公示；

（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求劳动者签字确认；

（3）发送聘用通知时，向劳动者明示录用条件，并要求劳动者在回执上签字确认；

（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

四、员工进入试用期后的法律风险防范

1.根据《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”之规定，用人单位的告知义务是法定的，无论劳动者是否提出告知要求，用人单位都应当主动将以上情况如实向劳动者说明。

2.员工入职时需要填写《入职登记表》。《入职登记表》中涉及的与工作相关的信息尽量完善，避免缺项漏项。

3.在入职后一个月内，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，同时书面告知劳动者应遵守单位的规章制度。劳动者在入职后，用人单位对劳动者进行入职培训时，应重点对规章制度的学习进行书面记录、签字、拍照等形式固定入职培训证据。

4.用人单位在试用期内对劳动者享有单方解除权，故用人单位应当在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，以避免支付较高的辞退成本。

总之，企业构建招聘、录用员工的法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，尤其是企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，以防范法律风险，稳定劳动关系。