根据《商业特许经营管理条例》规定，特许经营是指拥有注册商标、企业标志、专利、专有技术等经营资源的企业（即特许人），以合同形式将其拥有的经营资源许可其他经营者（即被特许人）使用，被特许人按照合同约定在统一的经营模式下开展经营，并向特许人支付特许经营费用的经营活动。

在特许经营中，为了维护统一的品牌形象、产品或服务品质，特许人严格内部管理体系，会在品牌宣传、平台形象、材料供应、采购销售、定价体系、制度规范等多方面对被特许人（如加盟门店、网点、分公司等，本文统称加盟店）做出统一要求。特许人在加盟店员工的招聘、培训、上岗、薪酬体系等方面实行统一管理成为常态。但是，这些员工的用人单位是加盟店还是特许人呢？

如果加盟店系用人单位，那么特许人在进行特许经营管理时，就应当注意把握管理尺度，避免被认定为劳动关系中的用人单位而陷于与员工的劳动争议中。

第一，特许人应当事先取得特许经营系统统一招聘和培训的权利。一般可以在与加盟店签订的特许经营协议（或加盟协议，下同）中进行约定，待加盟店需要用工时向特许人提出用工需求。特许人根据用工需求统计定期组织招聘和培训，之后将考核合格的应聘者分派给各加盟店录用。

第二，特许人应当在招聘信息中写明用人单位。由于系特许人统一发布招聘信息，统一接收应聘资料、统一考试和培训，而且有用工需求的加盟店有多个，因此在招聘信息中无法事先确定应聘者与具体加盟店的对应关系。但是，特许人可以在每次招聘时列明有用工需求的加盟店，即写明本次招聘的员工可能被分派到的加盟店。如果是常年招聘，也可以概括性标注用工单位系各个加盟店。

第三，将劳动关系作为培训内容。即将特许人、加盟店、员工之间的关系以及各方权利义务作为培训、考核的内容，让员工在上岗前清晰知晓用人单位系某个具体加盟店，知晓特许人在人事管理中的身份。

第四，加盟店作为用人单位应当与员工签订劳动合同。劳动合同是约定用人单位和劳动者权利义务关系的书面协议，是证明劳动关系最直接最核心的证据之一。特许人切忌不要以自己的名义与员工签订劳动合同，也不要仅仅将员工分派给加盟店后即放任不管。特许人应当督促加盟店与员工签订书面劳动合同，并将劳动合同文本存档，作为统一人事管理的必要内容。

第五，特许人尽可能不参与工资发放，即由加盟店直接发放工资。尽管由特许人直接发放工资（即代发工资）可以统一薪酬体系，并且最大程度保证员工的权利。但是，代发工资可能会影响劳动关系的判断，也事实上构成了特许人对工资发放的隐形担保。特许人可以将加盟店薪酬发放情况作为考核其经营状况的要素，从而形成督促机制。如果特许人认为有必要统一发放，应当在劳动合同和特许经营协议中对加盟店作为用人单位的工资发放主体、特许人代理工资发放的身份加以明确，并且做好代发工资的账务处理，避免工资款项与特许人的财产混同，比如设立银行专户。

第六，尊重加盟店的人事管理权。首先，应当明确聘任、解聘、岗位调整、薪资调整等人事管理系用人单位的权利，特许人不能越俎代庖直接决定加盟店的人事管理。其次，特许人可以通过特许经营协议等，与加盟店事先约定特许人的人事管理建议权，约定人事管理适用统一的管理体系，约定加盟店不遵守统一管理体系的惩罚机制。当遇到具体情形时，特许人可以督促加盟店贯彻实施统一管理体系即可，而无须直接做出人事管理决策，避免对加盟店人事管理权的任意干预。