一、企业合规内部调查概说

企业合规内部调查是企业自行开展的私力救济手段，其目的是查明违规行为，识别责任人，完善或建立合规机制。从依据上来讲，侦查行为来源于法律的授权，而企业合规内部调查以员工对企业管理的服从为前提。因此，调查者不得不面对调查内容的渴望与调查手段的受限之间形成的矛盾。着眼于调查完毕之后处理不合规事件，调查者应获取充分的证据，达到民事（劳动）、刑事法律的证明标准，防止在后续应对上的无效。律师接受委托从事企业合规内部调查，具有诉讼经验丰富的优势，不过也需加强调查技能，规避调查带来的法律风险。具体而言，内部调查大体围绕危害后果、违规行为、责任主体、主观过错四个维度展开取证工作。尽管一部分证据可以通过信息检索、文件审阅等方式从公开渠道获取，但是在绝大多数内部调查事项中，公司所能提供的证据远远不能满足后续法律程序的需求，尤其是有关违规行为及主观过错等核心证据，而该类证据的充分与否往往决定了内部调查的成败。竭尽所能掩饰违规事实，这是违规员工的常态反应。随着数字化信息技术的广泛应用，违规事实呈现留痕数据化的特征，大量证据被违规员工有意或无意地通过电子数据留存下来。这其中危机并存，谓之机遇，在于众多以往无法或很难用证据固定的违规行为均留有电子痕迹；谓之挑战，在于该类证据通常以QQ、微信、钉钉、电子邮箱、转账记录为信息载体，存储在工作或个人电脑、手机或者移动存储设备中，而这类信息有可能被纳入个人信息甚至隐私的范畴。内部调查的原则，是指在调查过程中始终需要遵守的指导准则。具体包括以下几个方面：1、合法性原则。调查手段的合法是内部调查的底线要求，不得因为急于获得违规真相采用违法的调查方式。比如不要动用私家侦探、不违法收集信息，不能限制人身自由等。在遇到被调查者主动拒绝调查，或者情绪不稳定的情况下，应该终止调查。2、中立性原则。律师等人员接受公司的委托进行内部调查，调查即应由调查者独立进行，不应受到企业的不当干涉。从律师调查的角度来讲，应保持在调查中寻求客观真实的态度，不偏不倚，追求客观真实。3、专业性原则。调查团队成员应具备合规、内部调查等方面的知识与经验，掌握调查案件的专业方法，熟悉运用相关调查工具。有论者认为，刑事律师具有从事内部调查的天然条件，侦查机关的发问方式可以在调查中进行模仿性适用，刑事证据也可以成为内部调查的参考，但是仍需注意内部调查者与警察、检察官的角色区别。内部调查是与企业进行“亲密”接触的过程，除了处理内部调查事项本身，还会遇到企业或者其他主体相关的法律问题。在进行专业的内部调查之外，调查者还需解答公司各部门关于调查所属领域、刑法等相关问题，甚至需配合主管部门就合规事件进行交流。在调查过程中，获知的企业商业秘密、个人隐私，调查者负有保护的义务，因为内部调查涉及企业运营模式存在的问题，调查者对此提出的建议对企业来说意义巨大。

二、企业合规内部调查的启动

内部调查启动的评估

律师等内部调查者会从不同渠道获得违规事件线索。这些渠道包括，企业内部合规调查体系主动通过问卷调查等方法进行调查、企业内部审计发现、员工举报、合规管理评估、管理层疑虑。内部调查启动的评估，工作内容便是根据既得线索，确定是否开展调查。对违规线索的评估，可以从以下几个角度展开：1、是否属于合规调查的范围。2、违规线索的可信性。主要考察信息内容的详实度以及线索形式。包括：是否具有明确的调查对象、违规事件，调查对象与举报对象之间的联系是否相关；涉及的金额和规模；举报的方式是实名还是匿名等等。3、调查后是否可充分证明违规事件，即是否已经有证据或者有可能收集到证据。经过评估，需要得到是否启动内部调查，或者采取何种对策的答案。根据对线索的评估，对于是否调查得出肯定结论的，还需在各个需要调查的违规事件之间进行优先级排序，决定投入不同程度的调查资源。优先级排序工作，需要考虑各种层面后果的严重程度，例如：“是否证明了企业管理中存在的严重漏洞；是否会导致企业遭到执法机关处罚；是否会导致企业向第三方承担责任(包括客户、经销商、供应商、知识产权拥有方等)；是否有某一管理层级(如总监级别)以上的员工直接或者间接卷入案件；对企业是否造成直接经济损失及其大致的范围；违规行为调查对象是否会被追究刑事责任；是否会对企业造成负面的媒体影响及其影响的严重程度。”对于涉案企业而言，由于侦查行为已经表明了违规事件的较大可能性，此时企业应进行开展内部合规调查，积极配合执法机关，展现违规后积极整改，针对违规原因进行反思的态度。

调查先行措施

为了保障后续调查的顺利进行，需要采取一些措施，消除可能的调查障碍，避免因违规事件造成的附带后果。根据已有的经验，这些措施包括：1、保存有形证据。如保存相关电子设备的硬盘、存储卡，保存相关文件；2、安排成为调查对象的员工（即当事员工）立即停职。因为违规事件尚未查实，类比无罪推定，停职仅仅是对调查活动的保护措施，并非对调查对象的处罚。因此，应由调查对象的经理和人力资源部门负责人与当事员工说明情况并进行必要的安抚，避免引起不必要的猜疑，也可以临时安排涉调查员工进行另外的工作；3、暂停相关业务活动。包括发货与付款等事宜，待调查进行至一定程度再考虑继续展开；4、暂停与沟通事宜。人事决定的晋升、解除合同或者内部转岗暂时不予安排进行。同时，应与法律事务部、公共关系部、政府关系部等内部部门和管理层沟通情况。司法实务中的员工停职调查问题，值得重点关注。首先，停职调查是否应得到法律支持。目前，特定领域（如：银行、证券、保险等金融行业）的法律法规中有此方面的规定。例如在银行业，银监会发布了《中国银监会关于印发银行业金融机构从业人员行为管理指引的通知》，中国银行业协会发布了《银行业从业人员职业操守和行为准则》，均可以作为银行对员工进行管理，进而可以作为停职调查的依据。在劳动法领域，并没有法律、法规方面的明确规定，现行仅有最高人民法院制定的较为宽泛的司法解释。作为员工方遇到这一问题时，员工可以主张企业没有提供约定的劳动条件，要求解除合同并支付经济补偿金。对这一主张的回应，不可避免。其次，停职期间员工待遇标准如何确定。既有的处理方式，可供参考：“安排员工休年休假，视同正常出勤，薪资待遇不变；单方免除员工履行劳动合同义务，正常支付薪资待遇。适用于年假已用完、或者员工非常抵触执意要上班的情形；如果劳动合同约定或规章制度规定可以在停职期间暂时先按特殊标准支付（如：最低工资、生活费等），可按约定、规定执行。员工以‘未及时足额支付劳动报酬’为由，单方解除劳动合同并主张经济补偿的，极有可能会被认定为普通辞职，无任何经济补偿。原因在于，《劳动合同法》规定的‘未及时足额支付劳动报酬’更多的是指在员工提供正常劳动的情况下，公司无正当事由而拖欠或克扣劳动报酬，明显与停职情形有所区别；停职只是停止工作，期间双方劳动关系仍存续，故不论薪资如何发放，不影响缴纳社保公积金、以及享受公司的补充福利。”司法实务中对停发全额工资、发放基本工资、发放最低工资，或者仅发放生活费的态度之间，以及与上述经验之间并不完全相符。

三、企业合规内部调查的展开

内部调查前的准备

在调查过程方面，律师作为调查者有自身的调查特点。在做内部调查时，因为与企业中的人员非属同一单位，没有亲疏远近之分，更没有上下级的管理与被管理的关系，较容易保持客观中立。剑有双刃，外部律师在做内部调查时，可能会碰到被调查者不配合的情况。因此律师应凭借自身的专业性，针对可能发生的阻碍、难题，做好预案。在具体操作中，辩护、代理业务由司法机关主导，而在内部调查程序中，律师变为程序的发动者，这一由被动转为主动的的变化，也应加以注意。与诉讼程序相比，内部调查过程随时会出现既定规程之外的情况，律师在调查之中要时时随机应变。

合规内部调查做好其他方面相应的准备。具体而言：第一，合规调查人员的准备。根据初次调查的情况，综合案件各项因素，科学组织调查人员。对于常规性的案件，一般由2名调查人员办理。而对于疑难、复杂、重大、敏感的案件，应当组成独立的调查团队，以保证调查工作顺利开展和调查结果的质量。第二，合规调查方案的准备。调查人员须提前拟定相关的调查方案，其包括：调查任务、调查范围、调查重点、调查方法、调查分工、调查时间以及安全预案和紧急预案等。第三，材料方面的准备。“律师在接受委托后，进行内部调查前需要对案件做充分的准备。首先应该了解举报的内容，根据举报的内容搜集相应的资料，包括被调查者的邮件，涉案公司的工商资料，外围人员的访谈，公司相应的员工手册等”。

内部调查方法

1、查阅资料法。查阅资料法主要是指合规调查团队及调查人员通过审阅和核实涉案的各项信息资料，以查明事实真相、获取证据材料的调查方法。通过仔细地查阅各项涉案资料，可以及时有效地发现案件中的难点、重点、关键点以及矛盾点，并且可以有效地获取重要的书证。在具体操作中，应当由2名以上的调查人员参与其中，以确保查阅资料过程的客观、严谨和公正；需要注意配置与调查工作相关的专业人员，比如专业的财务人员对于企业账目的查阅；在查阅资料过程中，应当注意保守商业秘密，防止泄密现象的发生。资料的查阅应以全面为原则，按照违规事件形成、发展过程中，对所形成的各种数据资料逐一查阅。2、实地调查法。实地调查法主要是指调查团队及其调查人员通过实地察看涉案的具体情况，以了解案件事实、获取相关证据材料的调查方式方法。需要注意以下几点：应当由2名以上的调查人员参加，以确保实地调查的客观、准确和安全；具体的实施过程中，应当注意同步录音录像或者拍摄照片，以便客观性证据资料的保存和固定；严禁随意破坏现场及其相关实物的原来状况；在对本企业之外的利益相关方进行实地调查之前，应当征求对方的同意，严禁采用秘密手段获取相关证据材料；在实地调查中掌握的商业秘密等应当注意保密，严禁泄露。有一些内部调查需要进行实地走访，调取证据。比如走访相应的公司，确认是否与被调查者有关。实地走访过程中，应该注意取证需要两个人进行，适当时候进行录音录像。在实地走访过程中，也需要合法合规，不得私自闯入他人住宅、办公场所等，注意个人人身安全。实地调查除了获取证据材料之外，还可以通过实际模拟的方式，与通过其他方法获得的证据材料进行核对印证。3、访谈法。访谈法是指企业合规调查人员直接与调查对象、或者其他人员进行面对面的问话和交流，以获得相关证据材料和信息的调查方法。当面访谈是企业合规调查中最为关键的环节，是收集和固定证据材料的直接方法之一。相对于其他方法，访谈法因需与相关人员甚至是被调查对象面对面的实时交流，在操作上的难度更大，需要付诸更大精力加以研究，确保发挥应有效果。内部合规调查的方法，具有非强制力，并且应注意防止透漏调查信息。合规调查访谈中，律师并没有强制取证权。不能像刑事庭审发问一般强悍，问题本身或发问方式很容易会让对方感觉不适，对律师产生心理上的抵制和反感，被访谈者完全有权拒绝回答或保持沉默；与庭审发问在于展示事实相比，合规调查发问在于调查事实。访谈对象知道了原本不应获知的信息，会为真正的舞弊者形成攻守同盟提供便利。关于访谈之前的准备。在材料方面，包括，筛选出的公司相关人员邮件中的既定内容、涉及到公司的工商资料、股东明细、被访谈人的劳动合同、公司员工手册、涉及项目的合同、发票单据、流水记录，等等；在方案的制订方面，需要针对被调查者不配合访谈、被调查者主动交代、调查中发现其他涉嫌舞弊的线索，作出处理预案，必要时可以与企业的法务、合规官等进行提前研讨。为达到良好的效果，应遵循一定的访谈要点。第一，合理确定访谈的步骤。可以由访谈告知起始，权利类告知为：是否允许录音、被调查者可以随时提出终止调查；义务类告知为：签署保密协议、被调查对象应按照企业的规章制度、员工手册等接受访谈等。后续的步骤依次为，询问并核对个人信息、工作经历，询问重点问题，进行安抚。最后，可以适当询问被调查者对于公司在治理中的意见，包括公司的组织架构、运营模式等，这些可以在最终的调查报告中予以反映；第二，运用有效的访谈方式。避免过多使用封闭式发问，应以开放式的问题为主，避免封闭式问题带来的强势干扰访谈正常进行；善用信息对照，将各被调查者的同一问题的不同陈述、已有的证据材料、同一被调查者历次访谈记录中的回答，与被调查者的当次访谈回答进行对比，利用其中的出入，取得访谈预期效果。

内部调查注意的其他问题

基于网络时代的通信特点，企业中的许多行为往往呈现电子化的趋势。因此电子数据成为调查重点获取的证据或线索。如何使用镜像等取证方式，高效获得证据材料，并达到法律对电子证据真实性的严格要求，需要在专业与合法两个层面上加以认真研究。如前文所言，内部调查者并非具有法律授权的侦查人员，因此需要时刻注意调查手段的合法性。在调查的过程中，需要对企业员工采取一定的措施，才能收集到违规信息。开展调查措施时，面对的诸如能否未经员工同意收集其使用设备上留存的信息、调查是否仅限于企业为员工配备的电子设备而不能针对其私人所有的设备、调取邮件、监控邮箱等调查方式是否合理等问题，都需要在法律规定的许可范围内进行。《民法典》第一千零三十二条第一款规定，自然人享有隐私权。任何组织和个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私。《个人信息保护法》第六十六条规定，违反本法规定处理个人信息，或者处理个人信息未履行本法规定的个人信息保护义务的，由履行个人信息保护职责的部门责令改正，给予警告，没收违法所得，对违法处理个人信息的应用程序，责令暂停或者终止提供服务；拒不改正的，并处一百万元以下罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上十万元以下罚款。《刑法》第二百五十三条之一对侵犯公民个人信息罪做了规定。可见在民事、行政、刑事方面，均有侵犯公民个人信息的责任规定。内部调查中对员工个人信息的收集行为合法与否需要引起相当重视。

四、结语

企业合规内部调查，是合规体系建设中的重要一环。理论上，企业合规的制度模型、具体领域的合规建设等问题处在讨论的中心地带。不过，在经验与实践上，也需要加强沟通与讨论，确保理论设定真正能够落到实处。包括像合规体系建设的有效性审查方法、内部调查等偏向实务性的内容，值得关注。本文所涉仅是内部合规调查问题的一部分，诸如企业与律师应怎样面对内部调查带来的挑战，即是否已经有证据或者有可能收集到证据、内部调查之后法律程序需要注意的证据充分性以及与最新的合规研究成果相适应的问题，都还需要进一步的研究。