按照目前的法律规定，加班分为三种：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节假日加班)，那么怎样确定加班呢？劳动争议案件中，如果劳动者请求用人单位支付加班费的，无论是劳动者一方还是用人单位一方，都有可能提交用人单位制作的考勤记录作为证据。面对同样的一份考勤记录，双方的证明内容和证明目的肯定不会相同且必然存在分歧。那么，考勤记录对于加班工资纠纷的法律意义究竟是什么呢？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此对于用人单位“安排加班”的事实由劳动者承担举证责任。只有接受用人单位的指派、安排从事工作才能认定为加班，在用人单位未要求劳动者加班的情况下，劳动者因能力水平等因素所造成的工作时间的延长，不能认定为加班。由于劳动关系人身隶属性的特征，劳动者处于从属地位，其要接受用人单位的管理、指挥和监督，比如考勤记录等能够证明用人单位安排劳动者加班的证据材料一般均由用人单位掌握，劳动者很难持有，如果劳动者能够证明用人单位持有加班事实存在的证据，其举证责任即已完成。用人单位拒不提供的，仲裁机构或法院通常会认定劳动者主张的加班事实成立。根据相关规定，用人单位应对考勤记录至少保存2年以上，因用人单位无正当理由不能提供考勤记录的，其应承担举证不能的不利后果。

但实践中，无论是人工考勤还是电子考勤，有时候记录的仅仅是员工到岗、离岗的起止时间，甚至有的连上述时间都无法显示，只是相关负责人打钩记录此名员工当日出勤而已。笔者认为，此时的考勤记录所体现的内容只是劳动者在工作场所所经过的时间，劳动者在工作场所并不意味着就从事了用人单位安排的工作，即便劳动者有证据证明在工作场所一直在从事与工作相关的活动，还需举证证明超出法定标准工作时间外提供的劳动是用人单位安排的，因此仅依据上述考勤记录无从认定用人单位安排劳动者加班工作。

另外，在用人单位有明确的加班审批制度时，劳动者依据考勤记录称其存在加班、用人单位否认的，劳动者应对加班经过批准及加班工作的内容进行举证，而不能仅凭考勤记录来认定其加班情况。需要注意的是，对用人单位所制定的加班审批制度等一系列劳动规章制度，必须符合以下三个要件，仲裁机构或法院才会将其作为审理劳动争议案件的依据。

1、通过民主程序制定；

2、不违反国家法律、行政法规及政策规定；

3、已向劳动者公示或者告知。