案情简介

2015年1月12日，劳动者张某与用人单位A公司签订了劳动合同。合同约定张某在公司的开发中心工作，同时还约定：“若有必要，公司可以根据公司的组织管理或雇员的能力及才能，对雇员的职位或工作进行调整”。且约定张某的工作地点位于北京。随后张某还签收了公司向其发放的《员工手册》。

2016年1月7日A公司向张某送达员工调岗通知书，内容为：张女士，基于您2015 年的工作表现和绩效情况，公司决定，自2016年 1月10日起对您的工作地点进行调动，将您从北京海淀区分公司调至朝阳区分公司，同时从开发中心岗位调至人事管理岗位。调岗后您的工资、补贴以及其他各项福利待遇维持现有标准不变。

张某因对自己的调岗不满，一直未去新岗位报到。2016年5月A公司以旷工、严重违纪为由向张某发出解除劳动合同通知。随后张某以A公司为被申请人向北京市劳动仲裁委提起仲裁申请，请求：裁决A公司解除与张某劳动合同的决定无效，并裁决其与A公司继续履行原合同，恢复张某在“开发中心”的岗位。

裁决理由与结果由

根据法律规定，用人单位与劳动者依法订立的劳动合同对双方均具有约束力。本案中，双方在劳动合同中明确约定：A公司可以根据工作需要以及张某的工作能力和表现等，调整其工作岗位及工作内容，张某应当服从。张某入职时签收的《员工手册》中亦规定，A公司可基于工作需要、员工健康状况、职业禁忌症、员工工作表现及工作胜任情况等原因，合理调整公司员工工作岗位和职务等。且，从双方提供的电子邮件等相关内容来看，A公司确实是因经营需要，需要对公司部分员工进行岗位及工作地点调整。其间，A公司也曾与张某就岗位调整进行了沟通协调，并给出几个方案供其选择（包括原工作地点的其他岗位）但均遭到张某的拒绝。该岗位调整本身对张某不具有侮辱性或歧视性，并且张某完全可以胜任调岗后的新工作。张某原来的工作地点位于北京市海淀区，现调整至北京市朝阳区，且位于北京商业繁华区域，公共交通系统较为便利，虽较之前上下班在途时间有所增加，但不足以认定侵害了张某的合法权益。此外，A公司亦曾向张某提供过原工作地点的其他岗位由张某选择，但被张某明确予以拒绝。综上，A公司基于其生产经营的需要，对张某进行调岗及调整工作地点，具有合法性和合理性。

胜诉技巧分析

一、劳动双方均应重视劳动合同和员工手册。劳动合同是劳动双方合意的表示，在司法实践中，无论是劳动仲裁委员会还是法院都非常重视劳动合同的约定。如果双方在劳动合同中就调岗做出过具体约定，在约定条件成就时，单位是可以对符合条件的员工进行调岗的。因此用人单位在制定劳动合同时，根据自身需要可以增加调岗的约定。这也是本案中用人单位能够胜诉的重要原因之一。

二、保留调岗具有合理性的证据。在劳动纠纷中调岗需要具有合理性才能被支持。可以参照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，判断用人单位对劳动者工作岗位的调整是否具有合理性，应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性、调整后的工作岗位是否为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件是否无不利变更。实践中劳动仲裁委和法院遇到这类案件会重点审核调岗是否出于用人单位经营必要、是否具有目的正当性、调整后的岗位劳动者能否胜任、工资待遇等劳动条件有无不利变更。那么在实践中又有哪些情形容易被认定为调岗不具有合理性呢？比如用人单位采用长期“培训”的方式使劳动者无法从事原岗位工作，培训期间员工工资明显低于此前的工资；将公司研发部门的员工调到后勤保卫部门，这种调岗显然不具有正当性。综上所述：用人单位要重视劳动合同的作用，在劳动合同中增加“调岗条款”，员工手册也需要就调岗的情形进行明确并送达员工。对于调岗，需要固定和员工协商以及调岗具有合理性的证据，这样才能避免因为调岗给自己带来的不利影响。